پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری توزیعشده )مطالعه موردی: کارکنان سازمان صنایع دفاع ایران در سال 0931(

Transcript

1 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری توزیعشده )مطالعه موردی: کارکنان سازمان صنایع دفاع ایران در سال 0931( چکیده مطالعات دانششناسی سال سوم شماره 01 بهار 69 ص 016 تا 090 ابراهیم آریانی 1 عادل زاهدبابالن 2 علی خالق خواه 3 تاريخ دريافت: 69/01/19 تاريخ پذيرش: 69/10/09 پژوهش حاضر بهمنظور پیشبینی کارآفرينی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری توزيعشده انجام گرفت. روش پژوهش از نوع توصیفی _ همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان مشغول به خدمت صنايع دفاع در سال 0969 با حجم 911 نفر تشکیل میداد. روش نمونهگیری از نوع تصادفی ساده بود. حجم نمونه با توج ه به مدل کرجسی _ مورگان 090 نفر در نظر گرفته شد. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامهی رهبری توزيعشده )DLI( )با پايايی = 1/69 α( در قالب هفت مؤلفهی فرهنگسازمانی تصمیمگیری مشارکتی توسعه حرفهای مأموريت چشمانداز و اهداف اعتماد حمايت همهجانبه رفتارهای رهبری و پرسشنامهی کارآفرينی سازمانی )DERDC( )با پايايی 1/00 نرمافزار = α( استفاده شد. دادههای جمعآوریشده با spss.v. 22 و روش رگرسیون تجزيهوتحلیل گرديد. نتايج نشان داد مؤلفههای رهبری توزيعشده به گونه معنیداری توان تبیین 1/99= 2 R درصد مؤلفه کارآفرينی سازمانی را دارا هستند )1/19= R 99/69= وF 009( )0 ( فرهنگسازمانی ) اعتماد 1/000( = > 1/10 )P و سهم تصمیمگیری مشارکتی 1/090( = = 1/009( ) و مؤلفه مأموريت چشمانداز و اهداف )1/090= ) در سطح اطمینان 69 درصد معنیدار است و سهم بقیه مؤلفههای ارائه شده معنیدار نیست بنابراين ضروری است تالش در جهت القا و توسعه توانمندیهای کارآفرينی کارکنان از طريق سبکهای رهبری مناسب بهعنوان يک اولويت جدی در دستور کار سیاستگذاران و برنامهريزان و مديران عالی سازمانها قرار گیرد. واژههای کلیدی: رهبری توزیعشده کارآفرینی کارآفرینی سازمانی کارکنان صنایع دفاع 0. دانشجوی دکترای مديريت آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی. پست الکترونیک: e.aryani.sh@gmail.com 0. دانشیار گروه علوم تربیتی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی. 9. استاديار گروه علوم تربیتی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی.

2 فصلنامه مطالعات دانششناسی 69 بهار 01 شماره سوم سال مقدمه دانشمندان معتقدند که دانش و تکنولوژی به ثروت رفاه و سود اقتصادی تبديل نمیشود مگر با وجود افراد کارآفرين که با خالقیت و نوآوری شیوههای ناکارآمدی قبلی را تخريب نموده و روشهای جديد را به وجود آورند )کوشکی جهرمی بوداليی و نريمانی 0906(. به باور صاحبنظران تجربهی موفقیتآمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی کشورهای درحالتوسعه در مديريت بحرانهای اقتصادی به يمن توجه و التفات به توسعهی کارآفرينی و کارهای نوآورانه بوده است و به همین علت برای کارآفرينی و کارآفرينان اهمیت خاصی قائل میشوند )سیحات 0101(. 0 يکی از اشکال مهم کارآفرينی کارآفرينی سازمانی است. کارآفرين سازمانی عنوان کسی است که بر روی خالقیت و نوآوری تأکید داشته و میکوشد تا در درون محیط سازمانی موجود يک تصور يا ايدهی جديد را به منصهی ظهور برساند. بهعبارتديگر کارآفرينان درونسازمانی کسانی هستند که در درون يک سازمان اقدام به فعالیت کارآفرينانه میکنند )پینکات 0609(. 0 سازمانها بهعنوان يک سیستم باز برای بقا و ادامه حیات بايد با تغییرات محیط تغییر کنند و متحول شوند )الك 0119( 9 و سازمانی موفق خواهد بود که به پیشواز تغییرات برود )رادرفورد و هولت 0111(. 0 سازمانها برای مؤثر بودن نیاز به افرادی آيندهنگر دارند که بدانند چه کارهايی بايد انجام شود تا بتوانند بهراحتی با کسانی که گوشبهزنگ تحوالت هستند ارتباط برقرار کرده خود و سازمانشان را برای رويارويی با مشکالت آينده آماده کنند )هادیزاده رحیمی فیل آبادی 0960(. اين افراد با استفاده از رهبری که همان فرايند تأثیر اجتماعی است )حسنی سامری و سکوتی 0960( و سبکهای رهبری مخصوصا رهبری توزيعشده که طی آن منابع مختلف جهت هدايت و راهنمايی اعضا فراهم میشود امکان بهرهبرداری از دانش و تخصص خود جهت تحقق اهداف اصلی سازمان را به دست 1. Sehat 2. Pinchat 3. Luke 4. Rutherford & Holt 001

3 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... سال سوم شماره 01 بهار 69 از سبکهای جديد و میآورند )گرون اسپیالن 0110(. 0 سبک رهبری توزيعی 9 اثربخش رهبری به شمار میآيد که در سالهای اخیر موردتوجه محققان قرار گرفته است. رهبری توزيعی شکلی از رهبری است که مبتنی بر اعتماد و تفويض کامل وظايف با تأکید بر نقش اعضا در پیشبرد اهداف است )ايلز و فنگ نقل از عباسزاده و همکاران 0969( و کارکنان را بهعنوان اهرمهای تحقق اهداف در نظر میگیرد بهگونهای که خودشان توان تصمیمگیری صحیح و تشخیص نحوهی انجام امور را دارند )اسپیالن 0110(. همچنین ارتباط نزديکی با تصمیمگیری مشترك )تیمپرلی 0119 ( 9 همکاری و دموکراسی و بهکارگیری شیوههای دموکراتیک )میرووتز ( دارد. پس رهبری توزيعی ويژگی نوظهور گروه يا شبکهای از افراد است که در آن اعضای گروه مهارتها و تخصصهای خود را به اشتراك میگذارند و قدرت بین افراد توزيع میشود و رهبر وظايف رهبری را در میان افراد و در بین نقشهای موجود در سازمان توزيع میکند )حسنی و همکاران 0960(. در بسیاری از کشورهای درحالتوسعه ازجمله ايران موقعیت اجتماعی و اقتصادی بهگونهای است که سازمان ضمن برخورداری از منابع عظیم انسانی به لحاظ عدم بهرهبرداری صحیح و معقول همچنان با مشکالت و معضالت عظیم سنتی و مدرن روبهروست که نیازمند راهحلهای بديع است )وجدانی 0969(. در اين راستا تفکر نوآوری کارآفرينی و استفاده از آن در سازمانها امری اجتنابناپذير است. همانطور که تولد و مرگ سازمانها به بینش بصیرت و توانايیهای مؤسسین بستگی دارد رشد و بقای آنها نیز به عواملی نظیر توانايی خالقیت و نوآوری منابع انسانیشان وابسته است )پرداختچی شفیعزاده 0906(. همچنین تقويت کارآفرينی و ايجاد بستر مناسب برای توسعهی آن يکی از ابزارهای کلیدی پیشرفت Gronn 2. Spillane 3. distributed leadership 4. Iles & Feng 5. Timperley 6. Mayrowetz

4 فصلنامه مطالعات دانششناسی 69 بهار 01 شماره سوم سال اقتصادی کشورها بهويژه کشورهای درحالتوسعه است )آرچیبانگ (. به باور صاحبنظران کارآفرينی کماکان به لحاظ رهبری مديريت نوآوری کارايی پژوهشی ايجاد شغل رقابت و بهرهوری سهم بسیار مهمی در رشد و توسعه اقتصادی دارد )لوتانز آيوی و پاترا 0110 نقل 0 از آريانی 0969(. در ارتباط با اهمیت کارآفرينی در سازمانها پینکات )0609( از کارآفرينی سازمانی بهعنوان رنسانس سازمانها ياد کرده است )پرداختچی و شفیعزاده 0906( و اظهار داشته است کارآفرينی سازمانی نهتنها ممکن و شدنی است بلکه يک امر حیاتی و اساسی جهت موفقیت سازمانی محسوب میشود )پینکات 0609(. درواقع کارآفرينی سازمانی انعکاسی از کسب ترکیب و استفاده از دانش توسط اعضای سازمان است )فلويد و وولدريج 0666(. 9 در ارتباط سبک رهبری با کارآفرينی سازمانی کارکنان میتوان گفت رفتارهای نوآورانه و تفکر خالق اعضای يک سازمان تحت نوع برخورد مديريت با اعضای سازمان است و نوع برقراری ارتباط مديران با کارکنان سازمان نقش محوری دارد. برخورد مديريت سازمان با افراد آن میتواند در ظهور رفتارهای کارآفرينانه بهعنوان يک تسهیلکنندهی اساسی عمل کند )جانگ و هارتوك 0111(. 0 بهعبارتديگر نگرش مديريتی و میزان حمايت مديريت از کارآفرين و کارآفرينی اهمیت بسیاری دارد و حمايت مديريت يکی از قابلتوجهترين عوامل بین پنج عامل اصلی کارآفرينی )تشويق و پاداش ساختار سازمانی ريسکپذيری و دسترسی به منابع( است )ناهید 0900(. مديران با استفاده از سبکهای رهبری مخصوصا سبکهای مشارکتی باعث میشوند تا خالقیت و کارآفرينی در سازمان بهتر ايجاد شود و )0660( بیان میدارد که رهبری رهبری توزيعی يکی از سبکهای مشارکتی است. هانت 9 توزيعی بهعنوان نقشی رسمی قلمداد نمیشود بلکه شامل تعامل افراد سازمان در قالب يک تیم کاری با هدف رهبری کردن اهداف نقشها و مسئولیت سازمانی است. در رهبری 1. Archibong 2. Avey, Luthans & Patera 3. Floyd & Wooldridge 4. Jong & Hartg 5. Hunt 002

5 ( پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... سال سوم شماره 01 بهار توزيعی به روابط انسانگرايانه مانند کار تیمی مشارکت توانمندسازی ريسکپذيری و کنترل اندك روی ديگران و تسهیم قدرت با آنها پرداخته میشود و مدير برای همهی افراد سازمان )ياسینی 0960 دادههايی در باب برنامهها عملیات و رويههای کاری سازمان فراهم میآورد بنابراين میتوان گفت سبکهای رهبری مشارکتی بهطور عام و سبک رهبری توزيعشده بهطور خاص جايگاه و اهمیت ويژهای در کارآفرينی سازمانی دارد. متأسفانه در برخی از سازمانهای کشور مديران بهج یا آنکه از ايدهها و نوآوریهای کارکنان در جهت پیشبرد استراتژی سازمان حمايت و استفاده کنند آن را تهديد و يک حرکت غیرقابل درك دانسته و بها دادن به اين ديدگاهها را خطری برای خود و موقعیت آينده خود قلمداد میکنند ازاينرو کارآفرينان با محیط بسیار خستهکننده روبهرو شده و روزمرگی فرهنگ آن و تغییر و تنوع و بهبود روشها و نوآوری ضد فرهنگ آن سازمان محسوب میشود به همین سبب افراد کارآفرين در حاشیه قرار گرفته و افراد بیتفاوت و روزمره پیشرفت میکنند. ازاينرو بیانگیزگی و پرداختن به مسائل پیشپاافتاده بهعنوان سرلوحه امور قرار میگیرد و با سرکوب ايده و نوآوری غالبا افراد کارآفرين بعد از مدتی جذب و کرده ترك را سازمان مراکز ديگر میشوند. در چنین حالتی سازمان دچار خسارت زيادی میشود زيرا نیروی خالق و نیرويی را که سالها بابت آن هزينه شده بود را يکجا از دست میدهد )ناهید 0900(. اينکه افراد بسیاری که سازمانها را رها کرده و خودشان سازمان جديدی تأسیس میکنند نمايانگر آن است که اکثر سازمانها قادر نیستند محیطی را برای کارآفرينی خلق کنند )فروزانفر فروزانفر باروج 0960(. اين چالشها در سازمانهای متفاوت با توجه به اهداف از پیش تعی نی شده سازمان گوناگون است. ولی در همهی اين چالشها نیروی انسانی کارآفرين بهعنوان عامل مهم تأثیرگذار مطرح بوده و موردتوجه صاحبنظران عرصه مديريت و مديران سازمانها قرار گرفته است. مديران سازمانها نیز برای اينکه بتوانند حالت فعال داشته و به حیات خود در دنیای پررقابت کنونی ادامه دهند بايد نیروی انسانی سازمان خود را برای مواجه با چنین چالشهايی آماده نموده تا عالوه بر اينکه از چالشها عبور کرده بلکه از آنها جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده مؤثر نمايند. درواقع میتوان بیان نمود که رشد و توسعهی سازمانهای صنعتی

6 فصلنامه مطالعات دانششناسی اجتماعی نظامی و... درگرو بهکارگیری صحیح و مؤثر کلیهی منابع و امکانات موجود بهويژه منابع انسانی کارآفرين است. از طرف ديگر سازمانهای دفاعی جايگاه ويژهای در میان سازمانهای يک کشور دارد چراکه وجود اين نوع سازمانها موجب تأمین امنیت برای کشور و ساير سازمانهای جامعه شده و بهيقین بدون تأمین امنیت در هر کشوری هیچ سازمانی توانايی پیشرفت و يا حتی ادامه حیات نخواهد داشت. سازمانهای دفاعی نیز اينکه برای کشور يک امنیت بتوانند را بهخوبی تأمین نمايند بايد از کلیهی منابع و تجهیزات خود بهويژه نیروی انسانی کارآمد و توانا بهرهگیری نمايند. جهت توانمندسازی سازمانهای دفاعی در کشور توجه به عامل اساسی و تأثیرگذار آن سازمان بسیار حائز اهمیت است. در اين سازمانها نیز مانند تمام سازمانهای ديگر نیروی انسانی کارآفرين مؤثرترين و مهمترين رکن سازمان محسوب میشود و درواقع نیروی انسانی کارآفرين در اين سازمانها عنصر اصلی توان رزم بوده که ترسیمکننده استراتژی دفاع هماهنگکننده و کارگیرنده کلیه امکانات موجود در صحنه نبرد است. را بهعنوان کسی تعريف میکند که بر روی )0609( کارآفرين سازمانی 0 پینکات 0 خالقیت و نوآوری تأکید داشته و میکوشد تا در درون محیط سازمانی موجود يک تصور يا ايده جديد را به منصه ظهور برساند. بهعبارتديگر کارآفرينان درونسازمانی کسانی هستند که در درون يک سازمان اقدام به فعالیت کارآفرينانه میکنند )نقل از شیتی 0110(. 9 کاتز 0 69 بهار 01 شماره سوم سال )0666( کارآفرين سازمانی را شخصی میداند که در درون يک سازمان بزرگ مسئولیت مستقیم تبديل يک ايده به يک محصول تمامشده ارزشمند را از طرق جسارت ريسکپذيری و نوآوری بر عهده میگیرد. در تعريفی جامع و کلی میتوان گفت کارآفرينی سازمانی به معنای توسعهی شايستگیها و فرصتها در درون سازمان از طريق ترکیبات مختلف منابع جديد است )دهقان طالبی و عربیون 0960(. 1. Pinchat 2. organizational entrepreneurship 3. Shetty 4. Kautz 004

7 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... سال سوم شماره 01 بهار 69 شکلی از رهبری جمعی است که )0101( اشاره میکند رهبری توزيعی 0 هاريس 0 مهمترين بعد رهبری توزيعی است همچنین میافزايد که رهبری توزيعی هر دو بعد عمودی و افقی رهبری را در نظر میگیرد و سعی دارد در مدلهای رسمی و هم کارانه را به هم ربط دهد. اسپیالن )0110( رهبری توزيعشده را به معنای تفويض مسئولیت در میان گروههای متعدد سازمانی در حالی همه گروهها بهسوی ارزشها فرهنگ نمادها و سنن مشترکی حرکت میکنند تعريف میکنند. بهطورکلی رهبری توزيعشده شکلی از رهبری افقی که است تصمیمگیری عمل و رهبری نفوذ در سازمانی میان اعضای بهج یا سازمانی دستورالعمل انتشار يافته است. در چنین شرايطی فردی بهوسیلهی کنترل افراد تعامل میشود. همچنین کار گیری رهبری توزيعشده شیوهای است که در يکزمان رهبران متعددی میتوانند در يک تیم باشند بر اين اساس هر رهبر بهطور کامل نقش رهبری را بر عهده میگیرد. برخالف رويکردهای جايگزين رهبری اينجا تالش برای کاهش يا از میان برداشتن نیاز به يک رهبر است مدل رهبری توزيعشده بر پرورش و توسعهی فعال توانايیهای رهبری در میان اعضای تیم تأکید دارد. فرض اصلی اين است که هر عضو تا حدودی توانايیهای رهبری را دارد که برای گروه در بعضی از زمانها الزم خواهد بود. پیام اصلی اين است که قابلیت و توانايی رهبری ثابت نیست اما میتواند گسترش و توسعه پیدا کند )هاريس 0110(. لوئیس مايرووتز اسمیلی و انجام )0116( طبق پژوهشی که مورفی 9 دادند رهبری توزيعشده را بهعنوان تقسیم و انتشار کار رهبری در میان افراد و نقشها در تا سر سازمان در نظر گرفتند. عالوه بر اين میتوان گفت که منظور از رهبری توزيعشده رهبری تعداد زيادی از افراد نه يک شخص در عرصهی سازمانی است که با هم يکی شده است تا به هدف اصلیشان يعنی بهبود مدرسه و توسعهی رهبری دست پیدا کنند. همچنین رهبری توزيعشده محصول فعالیت جمعی و مشترك و است نشاندهندهی يا شبکهی اجتماعی تعامالت و ارتباطات اجتماعی که تداعیکنندهی ويژگی ظهور يافتگی Harris 2. distributed leadership 3. Louis, Mayrowetz, Smiley & Murphy 4. emergent property

8 فصلنامه مطالعات دانششناسی 69 بهار 01 شماره سوم سال آن در مدارس است )وودز و گران 0116(. 0 گذشته از اين رهبری مربوط به عمل و رفتار است که برای رهبری توزيعشده بسیار مهم است )وودز و همکاران 0110 رابینسون 0.)0116 با مروری بر ادبیات پژوهشی مالحظه میگردد که رابطهی بین رهبری توزيعی با مؤلفه- هايی همچون رفتار شهروند سازمانی توسعه فردی کارکنان )وجدانی 0969( عملکرد معلمان )ياسینی عباسیان و ياسینی 0960( رفتار شهروند سازمانی و احساس کارآمدی )آريانفر نويدی نکو و فراهی نژاد 0960( اثربخشی مدارس )امجدزبردست غالمی و نعمتی 0969( پیشرفت تحصیلی )عباسیان ابوالقاسمی قهرمانی و پرداختچی 0960( تعهد سازمانی و رضايت شغلی با میانجیگری احساس کارآمدی )ياسینی زينآبادی نوه ابراهیم و آراسته 0960( موردمطالعه قرار گرفته است. همچنین نقش سبکهای رهبری تحولگرا )حمیديانپور و زراعی 0969( عملگرا )سیفی 0960( رهبری معنوی )آسا 0961( رهبری خدمت گذار )قاسمی 0960( و سبک رهبری تبادلی )يامی 0900( با کارآفرينی مورد واکاوی قرار گرفته است )نقل از وجدانی 0969(. بهعبارتیديگر امروزه در مطالعات سازمانی مفهوم کارآفرينی تحقیقات بیشماری را به خود اختصاص داده است اما آنچه بهعنوان خأل در اين راستا مشاهده میگردد نبود مطالعهای در زمینهی ارتباط بین سبک رهبری توزيعی و کارآفرينی سازمانی کارکنان سازمان دفاعی است. عالوه بر اين الزم به ذکر است که در اقتصاد نوين يکی از اساسیترين سازوکارهای خلق مزيت رقابتی کارآفرينی است. در ديدگاهی جديد کارآفرينی انعکاسی از کسب ترکیب و استفاده از دانش معرفی شده است. از سوی ديگر موفقیت سازمانها در عرصهی رقابت امروز نیازمند پارادايم جديدی در رهبری است. بسیاری از صاحبنظران اين پارادايم جديد را رهبری توزيعشده معرفی میکنند که ويژگیهای آن تأمینکننده ضروريات کارآفرينی در سازمان است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران کارآفرينی بهطور مستقیمی با عملکرد سازمانها 1. Woods & Gronn 2. Robinson 006

9 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... سال سوم شماره 01 بهار بهويژه عملکرد مالی تجاری و کسب سهم بازار توسط آنان در ارتباط است )زارا و کوين نقل از فروزانفر و همکاران 0960(. به همین دلیل شناسايی ايجاد و تقويت عوامل مؤثر بر کارآفرينی میتواند نقش به سزايی در موفقیت سازمانها داشته باشد. در ادبیات حوزه کارآفرينی عوامل مختلفی چون ساختار استراتژی فرهنگ عملکرد گذشته منابع و... بهعنوان عوامل مؤثر بر کارآفرينی سازمانها معرفی شدهاند اما در ديدگاهی نسبتا جديد کارآفرينی سازمانی از حوزههای ديگر بررسی میشود. در اين ديدگاه کارآفرينی سازمانی انعکاسی از کسب ترکیب و استفاده از دانش توسط اعضای سازمان است )فلويد و وولدريج 0666(. 0 طبق اين ديدگاه میتوان انتظار داشت که سرمايه فکری بهعنوان يکی از دارايیهای دانشی سازمان دارای تأثیر قابلتوجهی بر کارآفرينی سازمانی باشد. سرمايه فکری مانند کارآفرينی سازمانی يکی از عوامل اساسی در خلق مزيت رقابتی برای سازمان- هاست و موفقیت سازمانها در عرصه رقابت امروز منوط به مديريت و رهبری صحیح اين مفاهیم است. در اين راستا شايد سبکهای رهبری گذشته پاسخگوی نیاز سازمانهای امروز )0110( معتقد است که در سازمانه یا نباشند. دراکر 9 قرن 00 که مهمترين ويژگی آنها اتکا به دارايیهای دانشی است اعتماد به کارکنان برای ايجاد و توسعه دانش پارادايم جديدی را در رهبری میطلبد که تمرکز اصلی آن بر توانمندسازی پیروان باشد. در اين زمینه صاحبنظران يکی از پارادايمهای جديد مناسب را سبک رهبری توزيعشده نام بردهاند )نقل از حسینپور و آهوپای 0960(. با توجه به موارد مذکور و همچنین با توجه به اهمیت کارآفرينی و مطرح بودن آن بهعنوان يکی از اصلیترين راهبردهای بنیادی در عصر مدرن امروزی از يکسو و جايگاه خطیر مديريت در ايجاد زمینهی کارآفرينی و فکر نو در سازمان به کمک سبکها و مدلهای مشارکتی و بهويژه سبک رهبری توزيعشده از سويی ديگر در پژوهش حاضر به مطالعهی سبک رهبری توزيعشده و کارآفرينی سازمانی پرداخته شد تا Zahra & Covin 2. Floyd & Wooldridge 3. Drucker

10 فصلنامه مطالعات دانششناسی درنهايت مشخص گردد که آيا مؤلفههای رهبری توزيعشده در پیشبینی کارآفرينی سازمانی کارکنان سازمان صنايع دفاع نقش دارند يا نه ازاينرو سؤاالت زير مطرح و بررسی گرديد: آيا بین رهبری توزيعشده و کارآفرينی سازمانی رابطه وجود دارد آيا میتوان بر اساس مؤلفههای رهبری توزيعشده کارآفرينی سازمانی را پیشبینی کرد 69 بهار 01 شماره سوم سال روش پژوهش اين پژوهش ازنظر راهبرد اصلی: کمی ازنظر هدف: کاربردی ازنظر راهکار اجرايی: میدانی و ازنظر تکنیک تحلیلی: توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری اين پژوهش را تمامی کارکنان سازمان صنايع دفاع در سال 0969 با حجم 911 نفر تشکیل میداد. حجم نمونه بر و با در نظر گرفتن خطای = 1/19 α 090 نفر در نظر اساس جدول کرجسی- مورگان 0 گرفته شد که از اين تعداد 090 پرسشنامه قابلتحلیل بود و بقیه پرسشنامهها به دلیل مخدوش و ناقص بودن جهت جلوگیری از هر نوع خطا در تحلیل آماری از فرايند بررسی خارج شدند. در مطالعهی حاضر جهت ارزيابی متغیر رهبری توزيعشده و مؤلفههای آن در بین )DLI( با 00 گويهی بسته کارکنان شاغل صنايع دفاع از پرسشنامهی رهبری توزيعشده 0 پاسخ در طیف لیکرت پنجدرجهای )کامال موافقم موافقم نظری ندارم مخالفم و کامال مخالفم( و 1 مؤلفهی فرهنگ رهبری )با 9 گويه( تصمیمگیری مشارکتی )با 9 گويه( توسعه حرفهای )با 9 گويه( مأموريت چشمانداز و اهداف )با 9 گويه( اعتماد )با 9 گويه( حمايت همهجانبه )با 9 گويه( و رفتارهای رهبری )با 9 گويه( استفاده گرديد. اين پرسشنامه در مقیاس طیف لیکرت 9 درجهای تنظیمشده و نمرهگذاری پرسشنامه بدينصورت است که گزينهی»کامال موافقم«ارزش پنج و گزينهی»کامال مخالفم«ارزش يک میگیرد. روايی اين ابزار در مطالعهی ياسینی و همکاران )0960( بهصورت روايی محتوايی و سازه تأيید گرديده و در مطالعهی ايشان پايايی ابزار موردنظر برابر 1/10 در ضريب آلفای کرونباخ به دست آمده است. در پژوهش حاضر نیز پس از تأيید پرسشنامه از سوی سه نفر از اساتید علوم تربیتی و 1. Kregci-Morgan 2. distributed leadership inquiry 008

11 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... روانشناسی در سطح گسترده بین کارکنان صنايع دفاع توزيع و جمعآوری گرديد و پايايی کل پرسشنامه برابر 1/69 در ضريب آلفای کرونباخ به دست آمد. ساير اطالعات مربوط به پرسشنامهی رهبری توزيعشده در جدول 0 آمده است. جدول 1. سازههای پرسشنامهی رهبری توزیعشده و گویهها و پایایی مربوط به هر یک از سازهها سازهها فرهنگ رهبری تصمیمگیری مشارکتی توسعه حرفهای اعتماد حمايت همهجانبه مأموريت چشمانداز و اهداف رفتارهای رهبری رهبری توزيعشده تعداد گويه 9 شمارهی گويهها 0 تا 9 مقدار پايايی در ضريب آلفای کرونباخ 1/09 1/16 1/00 1/16 1/09 1/00 1/06 1/69 0 تا 9 1 تا 6 01 تا تا تا تا 00 0 تا سال سوم شماره 01 بهار 69 همچنین جهت ارزيابی متغیر کارآفرينی سازمانی در بین کارکنان شاغل صنايع دفاع از )0119( با 09 گويهی بسته )DERDC( مارگريت هیل 0 پرسشنامهی کارآفرينی سازمانی 0 پاسخ در طیف لیکرت پنجدرجهای )خیلی زياد زياد متوسط کم خیلی کم( و 0 مؤلفهی افعال سازمانی )با 9 گويه( نگرش فردی )با 9 گويه( انعطافپذيری )با 9 گويه( و نگرش کارآفرين )با 0 گويه( استفاده گرديد. نمرهگذاری اين ابزار بدين قرار است که امتیاز 9 به گزينه»خیلی زياد«امتیاز 0 به گزينه»زياد«امتیاز 9 به گزينه»متوسط«امتیاز 0 به گزينه»کم«و امتیاز 0 به گزينه»خیلی کم«اختصاص داده میشود. روايی اين ابزار در مطالعهی طالبپور معرفتی و غالمیان )0900( بهصورت روايی محتوايی تأيید گرديده و در مطالعهی ايشان پايايی ابزار موردنظر برابر 1/19 در ضريب آلفای کرونباخ به دست آمده است. در پژوهش حاضر نیز پس از تأي دی پرسشنامه از سوی از سوی سه نفر از اساتید علوم تربیتی و روانشناسی در سطح گسترده بین کارکنان توزيع و جمعآوری گرديد و پايايی کل پرسشنامه organizational entrepreneurship 2. Marguerite Hill

12 فصلنامه مطالعات دانششناسی برابر 1/00 در ضريب آلفای کرونباخ به دست آمد. ساير اطالعات مربوط به پرسشنامهی کارآفرينی سازمانی در جدول 0 آمده است. جدول 2. سازههای پرسشنامهی کارآفرینی سازمانی و گویهها و پایایی مربوط به هر یک از سازهها سازهها افعال سازمانی نگرش فردی انعطافپذيری فرهنگ کارآفرين کارآفرينی سازمانی تعداد گويه 9 شمارهی گويهها 0 تا 9 مقدار پايايی در ضريب آلفای کرونباخ 1/00 1/96 1/10 1/09 1/00 0 تا 9 1 تا 6 01 تا 09 0 تا دادههای اين پژوهش با استفاده از ابزار مداد کاغذی و بهصورت میدانی در محیط سازمانی )نمونههای انتخابی( جمعآوری گرديد. بدين ترتیب که پس از اطمینان از روايی و پايايی ابزار و مالحظات اخالقی ازجمله کسب مجوز اجرای پژوهش از سازمان صنايع دفاع اخذ رضايت از شرکتکنندگان جهت شرکت در تحقیق محرمانه ماندن اسامی افراد و در دسترس بودن محقق جهت پاسخگويی به سؤاالت به توزيع پرسشنامه در بین کارکنان اقدام گرديد. درنهايت دادههای جمعآوریشده با استفاده از نرمافزار spss.vs 00 و آزمونهای آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تجزيهوتحلیل گرديد. 69 بهار 01 شماره سوم سال یافتهها از بین کارکنان موردبررسی 09/9 درصد )061 نفر( مذکر 00/1 درصد )90 نفر( مؤنث بودند. همچنین از 91/9 درصد )001 نفر( دارای مدرك ديپلم 01/1 درصد )00 نفر( دارای مدرك کاردانی 06 درصد )00 نفر( دارای مدرك کارشناسی و 0/9 درصد )9 نفر( دارای مدرك تحصیلی کارشناسی ارشد و باالتر بودند. برای پاسخگويی به سؤال اول پژوهش مبنی بر اينکه»آيا بین رهبری توزيعشده و کارآفرينی سازمانی رابطه وجود دارد «در ابتدا به بررسی مفروضهی نرمال بودن توزيع متغیر وابسته با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنف تک نمونهای پرداخته شد. 021

13 ( پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... p 1/00 متغیر کارآفرينی سازمانی جدول 8. وضعیت نرمال بودن متغیر کارآفرینی سازمانی کمینه 09 بیشینه 99 میانگین 00/66 انحراف استاندارد 0/69 Z کولموگروف- اسمیرنف 1/01 همانطور که در جدول 9 مشاهده میگردد نتايج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان داد که توزيع دادههای مربوط به متغیر وابسته نرمال است )1/19<p سؤال اول پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون استفاده گرديد. است. بنابراين برای تحلیل در جدول 0 ماتريس همبستگی رهبری توزيعشده و کارآفرينی سازمانی گزارش شده جدول 4. ماتریس همبستگی رهبری توزیعشده و کارآفرینی سازمانی متغیر رهبری توزيعشده معنیداری کارآفرينی سازمانی 1/10 ** 1/110 *p< 1 / 19, **p< 1 / 10 سال سوم شماره 01 بهار 69 با توجه به جدول 0 متغیر رهبری توزيعشده با کارآفرينی سازمانی )1/10 = r( رابطه مثبت و معنیداری در سطح 1/10 دارد و با اطمینان 1/66 درصد میتوان گفت بین رهبری توزيعشده و کارآفرينی سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد و با افزايش میزان استفاده از سبک رهبری توزيعشده کارآفرينی سازمانی کارکنان افزايش میيابد و با کاهش میزان کاربست سبک رهبری توزيعشده میزان کارآفرينی سازمانی کاهش میيابد. برای پاسخگويی به سؤال دوم پژوهش مبنی بر اينکه»آيا میتوان بر اساس مؤلفههای رهبری توزيعشده کارآفرينی سازمانی را پیشبینی کرد «از رگرسیون چندمتغیری سبک گامبهگام استفاده شد. قبل از اجرای تحلیل رگرسیون مفروضههای اين تحلیل موردبررسی قرار گرفت. اين مفروضهها شامل: 0( نرمال بودن متغیر مالك 0( استقالل خطاها 9( عدم وجود همخطی چندگانه بود. 020

14 فصلنامه مطالعات دانششناسی نتیجه بررسی مفروضهی نرمال بودن توزيع متغیر مالك با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنف تک نمونهای )جدول 9( نشان داد که توزيع دادههای مربوط به متغیر وابسته نرمال است )1/19<p(. نتايج مفروضههای دوم و سوم نیز در جدول 9 گزارش شدهاند. آزمون دوربین- واتسون جدول 7. نتایج بررسی استقالل خطاها و هم خطی چندگانه در تحلیل رگرسیون حداکثر مقدار بهدستآمده 0/19 مقدار مجاز بین 0/9 تا 0/9 9/00 VIF کمتر از 01 نتیجه استقالل خطاها وجود دارد هم خطی چندگانه وجود ندارد 69 بهار 01 شماره سوم سال همانطور که در جدول 9 مشاهده میشود مقدار آماره دوربین-واتسون 0/19 است. مقادير بین 0/9 تا 0/9 نشانگر وجود استقالل خطاها در دادهها هستند بنابراين برای انجام رگرسیون چند متغیری استقالل خطاها وجود داشت. همچنین حداکثر آماره عامل تورم واريانس )VIF( 9/00 به دست آمد که عدد کمتر از 01 نشانگر عدم وجود چند هم خطی است بنابراين بین متغیرهای مستقل هم خطی چندگانه وجود نداشت. با توجه به رعايت مفروضههای موردنظر از تحلیل رگرسیون چند متغیری استفاده گرديد. برای پیشبینی کارآفرينی سازمانی از روی فرهنگسازمانی تصمیمگیری مشارکتی توسعه حرفهای مأموريت چشمانداز و اهداف اعتماد حمايت و رفتارهای همهجانبه رهبری در گام اول متغیر تصمیمگیری مشارکتی در گام دوم متغیر اعتماد در گام سوم متغیر فرهنگسازمانی و در گام چهارم متغیر مأموريت چشمانداز و اهداف وارد معادله شده و معنیداری خود را در طی اين چهار گام حفظ نمودند. بقیه متغیرها شامل متغیرهای توسعه حرفهای حمايت همهجانبه و رفتارهای رهبری چون تأثیر معنیداری بر کارآفرينی سازمانی نداشتند از معادله حذف شدند. در جدول 9 نتايج تحلیل رگرسیون گزارش شدهاند. 022

15 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... Adj. R2 جدول 2. همبستگی بین مؤلفههای رهبری توزیعشده با کارآفرینی سازمانی R2 R sig F 1/00 1/ 00 1/ 91 1/ / 96 1/91 1/ 91 1/ 10 1/ / 06 1/90 1/ 99 1/ 19 1/ / 99 1/99 1/ 99 1/ 19 1/ / 69 sig t مجذور میانگین df مجموع مجذورات 0100/ / رگرسیون 10 09/ / باقیمانده / / رگرسیون 19 01/ / باقیمانده / / رگرسیون 10 90/ / باقیمانده / / رگرسیون 19 90/ / باقیمانده 01 متغیر پیشبین ضرايب غیراستاندارد ضرايب استاندارد Beta خطای 1 / / 10 0/ 96 99/ مقدار ثابت 91 معیار 1 /110 9/ 09 1/ 090 1/ 09 1/ 19 B تصمیمگیری مشارکتی 1 /111 9/ 99 1/ 000 1/ 01 1/ 10 اعتماد 1 /110 9/ 01 1/ 009 1/ 01 1/ فرهنگسازمانی 99 1 /19 0/ 11 1/ 090 1/ 00 1/ 96 مأموريت چشمانداز و اهداف سال سوم شماره 01 بهار 69 گام 0: متغیر پیشبین: تصمیمگیری مشارکتی گام 0: متغیر پیشبین: تصمیمگیری مشارکتی اعتماد گام 9: متغیر پیشبین: تصمیمگیری مشارکتی اعتماد فرهنگسازمانی گام 0: متغیر پیشبین: تصمیمگیری مشارکتی اعتماد فرهنگسازمانی مأموريت چشمانداز و اهداف بر اساس نتايج مندرج در جدول 9 میتوان نتیجه گرفت در تبیین کارآفرينی سازمانی از روی متغیرهای تصمیمگیری مشارکتی اعتماد فرهنگسازمانی و مأموريت چشمانداز و 023

16 فصلنامه مطالعات دانششناسی اهداف مجموع متغیرهای پیشبین = 1/99 2 R از واريانس متغیر مالك را تبیین و پیشبینی میکنند يعنی متغیرهای پیشبین 99 درصد نمره کارآفرينی را تبیین میکنند. همچنین نتیجهی تحلیل بر اساس جدول 9 1/19= R 99/69= 009( )0 F و > 1/10 P نشان داد که با اطمینان 66 درصد مؤلفههای رهبری توزيعشده به گونهی معنیداری 99 درصد مؤلفهی کارآفرينی سازمانی را تبیین مینمايند که به ترتیب سهم تصمیمگیری مشارکتی )1/090 = ) و مؤلفه مأموريت چشمانداز و ) فرهنگسازمانی 1/009( = ) اعتماد 1/000( = ) در سطح اطمینان 69 درصد معنیدار است. اهداف 1/090( = بر اساس يافتههای بهدستآمده معادله رگرسیون غیراستاندارد کارآفرينی سازمانی از روی متغیرهای تصمیمگیری مشارکتی اعتماد فرهنگسازمانی و متغیر مأموريت چشمانداز و اهداف بهصورت زير است: Y= a+ b1x1+ b2x2 + b3x3+ b4x4 شماره سوم سال کارآفرينی سازمانی= )99/91( + )1/96( مأموريت چشمانداز و اهداف+ )1/99( فرهنگسازمانی+) 1/10 ( 01 اعتماد+ )1/19( تصمیمگیری مشارکتی تفسیر اين معادله بدينصورت است که با افزايش هر واحد متغیر مستقل نمره متغیر وابسته بهاندازه چند واحد ضريب رگرسیون )b( تغییر میکند. پس میتوان گفت که با افزايش يک واحد تصمیم مشارکتی 1/19 واحد بر کارآفرينی سازمانی افزوده میشود با افزايش يک واحد اعتماد 1/10 واحد بر کارآفرينی سازمانی افزوده میشود با افزايش يک واحد فرهنگسازمانی 1/99 واحد بر کارآفرينی سازمانی افزوده میشود و درنهايت با افزايش يک واحد بر مأموريت چشمانداز و اهداف 1/96 واحد بر کارآفرينی سازمانی افزوده میشود. همچنین معادله رگرسیون استاندارد بهصورت زير است: Z= B1Z1+ B2Z2+ B3Z3+ B4Z4 69 بهار 024

17 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... کارآفرينی سازمانی= )1/09( فرهنگسازمانی )1/00(+ مأموريت چشمانداز اعتماد+ )1/09( تصمیمگیری مشارکتی و اهداف+ )1/00( ارقام مندرج در اين معادله به اين معناست که با افزايش يک واحد انحراف استاندارد در تصمیمگیری مشارکتی میزان کارآفرينی سازمانی بهاندازه 1/09 انحراف استاندارد افزايش میيابد با افزايش يک واحد انحراف استاندارد در اعتماد 1/00 واحد انحراف استاندارد کارآفرينی سازمانی افزايش میيابد با افزايش يک واحد انحراف استاندارد فرهنگسازمانی 1/00 واحد انحراف استاندارد کارآفرينی سازمانی افزايش میيابد و درنهايت با افزايش يک واحد بر مأموريت چشمانداز و اهداف 1/09 واحد بر کارآفرينی سازمانی افزوده میشود. سال سوم شماره 01 بهار 69 بحث و نتیجهگیری موفقیت سازمانها در عرصه رقابت امروز نیازمند پارادايم جديدی در رهبری است. بسیاری از صاحبنظران اين پارادايم جديد را رهبری توزيعشده معرفی میکنند که ويژگیهای آن تأمینکننده ضروريات کارآفرينی در سازمان است. از سويی ديگر شناسايی ايجاد و تقويت عوامل مؤثر بر کارآفرينی میتواند نقش به سزايی در موفقیت سازمانها داشته باشد. ازاينرو در پژوهش حاضر به بررسی رابطهی رهبری کارکنان صنايع دفاع پرداخته شد. توزيعشده با کارآفرينی سازمانی در بین نتايج پژوهش نشان داد بین متغیر رهبری توزيعشده و کارآفرينی سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد و مؤلفههای رهبری توزيعشده به گونه معنیداری توان تبیین 1/99 درصد مؤلفه کارآفرينی سازمانی را دارا هستند و سهم تصمیمگیری مشارکتی اعتماد فرهنگسازمانی و مؤلفه مأموريت چشمانداز و اهداف درصد معنیدار است و سهم بقیه مؤلفههای ارائه شده معنیدار نیست. اين يافته با يافته پژوهش اسلو و همکاران ) 0109 نقل از اردالن سلطانزاده 0960( که در مطالعه خود اثر رهبری سازمان را بر کارآفرينی سازمانی مثبت و معنیدار بیان )0111( که نشان داد عوامل فرهنگسازمانی راهبردهای کردند با يافته پژوهش چن Chan

18 فصلنامه مطالعات دانششناسی 69 بهار 01 شماره سوم سال سازمانی انعطافپذير حمايت از مديريت کارآفرينان مشارکت و فعال در کارکنان تصمیمگیریهای سازمانی نقش عمدهای در توسعه کارآفرينی سازمانی دارند با يافته )0111( که نشان داد برای بروز قابلیتهای کارآفرينانهی کارکنان سازمان و ايجاد آنتونیک 0 محیطی خالق ارتباطات يکی از اساسیترين عناصر است با يافته موغلی )0906( که نشان داد سیستمهای مديريت منابع انسانی فرهنگ و رفتار رهبری تأثیر مثبت و معناداری بر سطح کارآفرينی دارند با يافته کوشکی جهرمی و همکاران )0906( مبنی بر اينکه با افزايش يا کاهش میزان استقرار عوامل سازمانی )پنج ويژگی: حمايت مدير تشويق و پاداش تفويض اختیار فرصت زمانی و ساختار سازمانی( میزان کارآفرينی افزايش يا کاهش خواهد يافت با يافته محمدی )0961( بین ابعاد رهبری توزيعشده و ابعاد رفتار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد با يافته عباسزاده و همکاران )0969( مبنی بر اينکه بین رهبری توزيعشده و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تمامی مؤلفهه کای س ب رهبری توزيعشده شامل مأموريت اعتماد فرهنگ توسعه حرفهای رفتار رهبری و حمايت عملکرد و کارآفرينی سازمانی را پیشبینی میکنند و با يافته قهرمانی پرداختچی و حسین- زاده )0906( مبنی بر اينکه بین فرهنگسازمانی و کارآفرينی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد همخوان و همسو است. از ديگر پژوهشهايی که نقش مديريت و سبک رهبری بر کارآفرينی کارکنان را مثبت و معنادار گزارش نمودهاند میتوان به مطالعات احمدپور )0119( )0110( کوخ 9 داريانی )0909( مینايیپور )0909( اکبرالسادات )0909( ری 0 )0101( ديمر )0116( ايبال و کارك 1 )0116( کیم 9 )0119( جانز و انگلیش 9 کرافورد 0 )0100( و نصیرزاده و همکاران )0969( اشاره نمود )نقل )0101( هنری هیل و لیچ 6 و ارل 0 1. Antonic 2. Ray 3. Koch 4. Crawford 5. Jones & Anglish 6. Kim 7. Ibal & Cark 8. Dimerr & Arel 9. Henry, Hill & Lech 026

19 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... سال سوم شماره 01 بهار از میرصفیان 0969(. بر اين اساس يافتههای پژوهش حاضر در راستای نتايج تحقیقات مذکور است. در راستای تبیین نتايج بهدستآمده تحقیق حاضر میتوان گفت بهطورکلی فراگیر کردن پديده کارآفرينی نیازمند مجموعهای از عوامل در ارتباط با هم تناسب و همبستگی بین آنهاست و فراهم کردن بستر مناسب کارآفرينی است. اين عوامل قابلیت دستهبندی در سه مقوله شامل عوامل فردی سازمانی و محیطی را دارند. عوامل سازمانی خود شامل سبکهای مديريت و رهبری تحول سازمانی سیاستهای منابع انسانی جوسازمانی و موانع ارتباطی است. ازاينرو میتوان سبک رهبری را بهعنوان عاملی مرتبط و مؤثر در موفقیت يک ابتکار کارآفرينانه شناسايی کرد و در بیان اهمیت سبک رهبری مديران همین بس که رهبری جنبه انسانی مديريت است. درواقع يافته حاضر نشان میدهد با فاصله گرفتن مديران از سبک آمرانه و نزديک شدن به سبک مشارکتی امکان ظهور خالقیت و نوآوری و کارآفرينی را افزايش میدهند. در انتها بايد اذعان داشت که يافتههای تحقیق حاضر راهکار مناسبی را برای سازمانهايی که در جستجوی ايجاد و تقويت کارآفرينی برای کسب مزيت رقابتی هستند ارائه میدهد. راهکاری که نسبت به راهکارهای ديگر بسیار کمهزينهتر سادهتر و در ضمن انسانیتر است. استفاده از ويژگیهای رهبری توزيعشده عالوه بر ايجاد فضای مناسبی برای کارآفرينی سازمانی همچنین باعث تقويت تبادل دانش و افزايش سطح سرمايه فکری سازمان نیز خواهد شد و به توسعه و پیشرفت سازمانی منجر میشود. با توج ه به اينکه مشخص گرديد برخی از مؤلفههای سبک رهبری توزيعشده توانايی پیشبینی کارآفرينی سازمانی کارکنان را دارند پیشنهاد میگردد در اين زمینه تحقیقات بیشتری انجام شود و اثرات مختلف کاربست سبک رهبری توزيعشده توسط مديران بر عملکردهای کارکنان را مشخص نموده و بهتبع آن اطالعرسانیهای ارزنده در زمینهی اثرات مثبت و منفی اين سبک رهبری در اختیار مسئوالن قرار داده شود. همچنین در راستای پاسخ- گويی هرچه بیشتر سازمانها به نیازها و چالشهای گوناگون و توسعهی سازمان خود پیشنهاد میشود تالش در جهت القا و توسعه توانمندیهای کارآفرينی کارکنان از طريق سبکهای رهبری مناسب بهعنوان يک اولويت جدی در دستور کار سیاستگذاران و برنامهريزان و

20 فصلنامه مطالعات دانششناسی مديران عالی سازمانها قرار گیرد و به جنبهها و ابعاد رهبری توزيعشده در سازمانها توجه شود و برای تأثیرگذاری و نفوذ بر کارآفرينی سازمانی کارکنان از آن استفاده شود. سازمانی کارکنان از آن استفاده شود. 69 بهار 01 شماره سوم سال منابع اردالن محمدرضا و سلطانزاده وحید. )0960(. تأثیرپذيری کارآفرينی اجتماعی از رهبری هوشمند با نقش میانجی يادگیری سازمانی. فصلنامه توسعه کارآفرينی 0)9( امجدزبردست محمد غالمی خلیل و نعمتی سمیه. )0960(. تأثیر سبک رهبری توزيعی مديران بر اثربخشی مدارس به واسطهگری انگیزش معلمان و خوشبینی تحصیلی آنان در سطح مدارس متوسطهی شهر سنندج: ارائهی يک مدل فصلنامه پژوهش در يادگیری آموزشگاهی و مجازی 0)1( آريان فر خسرو نويدی نکو رضا و فرهی نژاد محمد. )0960(. بررسی سبک رهبری آريانی بوش تونی. توزيعی و تأثیرات آن بر رفتار شهروند سازمانی و احساس خودکارآمدی معلمان )مطالعه موردی: دبستانه یا )0(09 ابراهیم. پسرانه شهر تهران( فصلنامه آينده پژوهشی مديريت )0969(. نقش شبکههای اجتماعی مجازی در قابلیتهای پژوهشی و کارآفرينی دانشجويان تحصیالت تکمیلی پاياننامه کارشناسی ارشد رشته تحقیقات آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی. )0119(. تئوریهای رهبری و مديريت آموزشی. ترجمهی محمد حسنی مريم سامری و نرگس سکوتی 0960 ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه. پرداختچی حسن و شفیعزاده حمید. ارسباران. )0906(. درآمدی بر کارآفرينی سازمانی. تهران: 028

21 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... سال سوم شماره 01 بهار حسینپور داود و آهوپای مريم. )0960(. بررسی تأثیر سبک رهبری خدمت گذار و سرمايه فکری بر کارآفرينی سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مديريت )بهبود و تحول( )1( حمیديان پور فخريه و زارعی راضیه. )0969(. بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولآفرين و کارآفرينی سازمانی اولین کنفرانس بینالمللی اقتصاد مديريت حسابداری و علوم اجتماعی. دانشگاه خلیجفارس. دهقان رضا طالبی کامبیز و عربیون ابوالقاسم. )0960(. پژوهشی پیرامون عوامل موث ر بر نوآوری و کارآفرينی سازمانی در دانشگاههای علوم پزشکی کشور. مجلهی دانشکدهی پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران )پیاورد سالمت( 9)0( طالبپور مهدی معرفتی اکبر و غالمیان جواد. )0900(. ارائه مدل رگرسیونی جوسازمانی عباس زاده عباسیان فروزانفر و کارآفرينی سازمانی دانشکدههای تربیتبدنی ايران. پژوهش در علوم ورزشی ناصر احمدی و حسن عبدالملکی صابر..)0969( بررسی رابطه رهبری توزيعشده با عملکرد سازمانی معلمان مدارس دولتی ابتدايی شهر تهران. نوآوریهای مديريت آموزشی 6)9( عبدالحسین.)0960( ابوالقاسمی محمود قهرمانی و محمد پرداختچی محمدحسن. بررسی رابطه سبک رهبری توزيعی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس راهنمايی شهر تهران. فصلنامه رهبری و مديريت آموزشی 00)00( حمید فروزانفر باروج و هومن صمد. )0960(. کارآفرينی با گرايش کارآفرينی سازمانی. تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ايران. قهرمانی محمد پرداختچی محمدحسن و حسینزاده طاهر. )0906(. فرهنگسازمانی و رابطه آن با کارآفرينی سازمانی. چشمانداز مديريت دولتی

22 فصلنامه مطالعات دانششناسی 69 بهار 01 شماره سوم سال 031 کوشکی جهرمی علیرضا بوداليی حسن و نريمانی مهدی. )0906(. ويژگیهای سازمانی موغلی و تأثیر آنها بر کارآفرينی سازمان )مطالعه موردی: شرکت نفت و گاز پارس(. فصلنامه علمی و پژوهشی مديريت و منابع انسانی در صنعت نفت 00)9( علیرضا..)0906( مديريت ايران 9)06( تأثیر عوامل سازمانی بر کارآفرينی دانشگاهی. فصلنامه علوم میرصفیان حمیدرضا. )0969(. بررسی ارتباط میان سبک رهبری تحولی مديران با رفتارهای کارآفرينی کارکنان. پژوهشهای کاربردی در مديريت ورزشی 0)0( ناهید مجتبی. )0900(. چیستی و چرايی کارآفرينی و کارآفرينی سازمانی در يک نگاه. مجله بررسیهای بازرگانی وجدانی سمیه. )0969(. نقش حمايت اجتماعی در رفتارهای کارآفرينانه سازمانی کارکنان پاياننامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی. هادیزاده اکرم و رحیمی فیل آبادی فرجاهلل. )0960(. کارآفرينی سازمانی. تهران: جانان. ياسینی علی. )0960(. نقش سبک رهبری توزيعشده در رفتار شهروندی سازمانی در سطح ياسینی علی گروه )مطالعهی موردی مدارس راهنمايی شهر تهران(. رفتار سازمانی در آموزشوپرورش )0( زينآبادی حسن رضا نوه ابراهیم عبدالرحیم و آراسته حمیدرضا. )0960(. تأثیر سبک رهبری توزيعشده بر تعهد سازمانی رضايت شغلی و رفتار شهروند سازمانی: بررسی نقش میانجی متغیر اعتماد در مدرسه. مديريت بر آموزش سازمانها ياسینی علی عباسیان عبدالحسین و ياسینی طاهره. )0960(. نقش سبک رهبری توزيعی مديران بر عملکرد شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر مهران: ارائه يک مدل. فصلنامه رهیافتی نو در مديريت آموزشی 0)09( Antonic, B. (2007). Intrapreneursip: acomparative structural equation modeling study. Industrial management & data system, 107 (3),

23 پیشبینی کارآفرینی سازمانی بر اساس مؤلفههای رهبری... سال سوم شماره 01 بهار 69 Archibong, A. (2004). Technology, Infrastructure and Entrepreneurship: Role of the Government in Building a sustainable Economy, School of Business and Economics Nrtoh Carolina A & T State University. 82, Chan, W. (2007). Emotional intelligence and components of barnout among Chinese secondary school teachers in Hongkong. Teaching and Teacher Education, 22(8), Drucker, P. F. (2001). The next society - A survey of the near future. The Economist, 361 (8246), 1-5 Floyd, S. W., Wooldridge. B. (1999). Knowledge creatition and Social Networks in corporate entrepreneurship: The renewal of organizational Capability. Entrepreneurship Theory and Practice, 23(3), Gronn, P. (2000). Distributed properties: A new architecture for leadership. Educational Management and Administration, 28(3), Harris, A. (2008). Distributed leadership: according to the evidence. Journal of Educational Administration, 46(2), Harris, A. (2010). Distributed leadership: Current evidence and future direction. In T. Bush, L. Bell and D. Middlewood (eds), the principle of Educational Leadership and management, London: sage. Hunt, J. G. (1991). Leadership: a new synthesis. Newbury Park, CA: Sage Jong, J., & Hartog, D. (2007). How leaders influence employee s innovative behavior? European. Journal of Innovation Management, 10(1), Kautz, J. (1999). Intrapreneurship. Available at: www. Entrepreneurs.about. com/ library/ weekly/ 1999/ n Html. Louis, K. S., Mayrowetz, D., Smiley, M., & Murphy, J. (2009). The Role of Sensemaking and Trust in Developing Distributed Leadership. In A. Harris, Distributed Leadership. London: springer. Luke, B. (2006). Exploring strategic entrepreneurship in the public sector, Qualitative Research in Accounting & Management, 3(1), Mayrowetz, D. (2008). Making Sense of Distributed Leadership: Exploring the Multiple Usages of the Concept in the Field. Educational Administration Quarterly, 44(3), Pinchot, G. (1985). Intrapreneuring. New York: Harper & Rowe. Robinson, V. (2009). Fit for Purpose: An Educationally Relevant Account of Distributed Leadership. In A. Harris, Distributed Leadership (pp ). London: springer. Rutherford, M. W. & Holt, D. T. (2007). Corporate entrepreneurship, an empirical look at the innoveness dimension on its antecedents, Journal of organizational Chang Management, 20(3), Sehat, A. (2010). The relationship between principals creativity and personnel's productivity in technical occational colleges, Social and Behavioral Sciences, 5,

24 فصلنامه مطالعات دانششناسی Shetty, P. (2004). Attitude towards Entrepreneurship in Organizations, Journal of Entrepreneurship, 13(1), Spillane, J. P. (2002). Distributed leadership. San Francisco: John Wiley & Sons press. Timperley, H. S. (2005). Distributed leadership: developing theory from practice. Curriculum Study, 37(4), Woods, P. A., Bennett, N., Harvey, J. A., & Wise, C. (2004). Variabilities and Dualities in Distributed Leadership. Educational Management Administration & Leadership, 32(4), Woods, P. A., & Gronn, P. (2009). The Contribution of Distributed Leadership to a Democratic Organizational Landscape. Educational Management Administration Leadership, 37(4), سال سوم شماره 01 بهار